Les contribuables concernés peuvent déduire, du montant de leur ISF, 75% des versements effectués à titre de souscription au capital de PME (apport en numéraire ou en nature, hors immobilier et valeurs mobilières) ou des dons au profit d’organismes d’intérêt général. Le dispositif n’est pas cumulable avec la réduction d’impôt sur le revenu pour investissement dans le capital de PME. Le contribuable peut toutefois répartir son versement entre la réduction d’ISF et la réduction d’impôt sur le revenu. . Exemple : un contribuable investit 60 000 au capital d’une PME. Il peut choisir la réduction d’ISF pour 40 000 (et obtenir une réduction d’ISF de 30 000) et la réduction d’IR pour 20 000 (et obtenir une réduction d’IR de 5 000).
Example 2
Un redevable fiscalement domicilié en France souscrit 30 000 EUR au capital initial d'une société éligible le 1er mars 2008. Il reçoit 500 titres de la société en contrepartie de sa souscription. La souscription est immédiatement libérée à hauteur de 20 000 EUR. Le solde, soit 10 000 EUR, est libéré le 1er janvier 2009. Le redevable bénéficie par conséquent d'une réduction d'ISF de 15 000 EUR au titre de l'année 2008 et d'une réduction de 7 500 EUR au titre de l'année 2009. Le bénéfice de ces réductions est subordonné à la condition que les 500 titres de la société reçus par le redevable le 1er mars 2008 restent sa propriété jusqu'au 31 décembre 2013 (alors même qu'une partie du capital n'a été libéré qu'en 2009).
Ce dispositif s’applique aux versements effectués depuis le 20 juin 2007. . Toutes les PME sont concernées quelle que soit leur forme (Sarl, SA, etc.) à condition qu’elles répondent aux conditions déjà exigées par ailleurs (pour l’exonération d’ISF au titre des souscriptions au capital des PME). La société ne doit pas être cotée en bourse, doit employer moins de 250 personnes et son chiffre d’affaires ou le total de son bilan ne doit pas dépasser respectivement 50 et 43 millions d’euros. En outre, 75% au moins du capital ou des droits de vote doivent être détenus par des personnes physiques ou des sociétés répondant elles-mêmes à ces critères. Les organismes d’intérêt général sont des fondations reconnues d’utilité publique, des établissements publics de recherche ou d’enseignement supérieur ou des associations d’insertion.
Les placements dans les Fonds d’investissements de proximité (FIP), les FCPI et les FCPR sont également éligibles. Mais la réduction d’ISF n’est que de 50% et elle est plafonnée à 20 000 euros.
Pour calculer la réduction d'ISF, l'administration prend en compte les versements effectués non pas par année civile mais dans la période qui sépare les deux dates-limite de dépôt de la déclaration. Exemple : un versement de 10 000 euros le 1er septembre 2007 sera pris en compte pour la déclaration de juin 2008.
Condition importante : les parts de FIP ou les titres de sociétés doivent être conservés jusqu'au 31 décembre de la cinquième année suivant celle de la souscription au capital (et non du versement).
Calcul de la réduction d'impôts et articulation avec la loi Dutreil
L'instruction limite l'intérêt de ce dispositif pour les redevables qui bénéficient déjà du bouclier fiscal. En effet, la réduction d'impôt est appliquée sur le montant d'ISF déterminé avant application, le cas échéant, des règles relatives au plafonnement de l'imposition prévues à l'article 885 V bis du CGI. Autrement dit, si vous devez théoriquement 40 000 EUR d'ISF, plafonnés à 30 000 EUR du fait du bouclier fiscal, et que vous bénéficiez par ailleurs d'une réduction d'ISF de 15 000 EUR au titre du dispositif, votre réduction réelle d'ISF sera de 5000 EUR... Par contre, il est admis que, dans le cas où un versement (ou la fraction d'un versement) éligible au bénéfice de la réduction d'ISF ne peut être intégralement utilisé par l'effet du plafonnement du montant de cette réduction, la fraction de ce versement non utilisée est éligible au bénéfice de la réduction d'impôt sur le revenu (loi Dutreil).
L’instruction précise que le redevable peut arbitrer, le cas échéant, la part du versement qu'il souhaite utiliser pour le bénéfice d'une réduction d'ISF et celle qu'il souhaite utiliser pour le bénéfice d'une réduction d'impôt sur le revenu. Vu la différence des taux de réduction, il est évident que l'arbitrage consistera à utiliser autant que possible la réduction d'ISF.
Vanina Joulin-batejat - VJB CONSULTING - Hickory - ETATS-UNIS
Domaines d'expertises : Conseil en Création Entreprise, Conseil Business Plan, Amérique du Nord (USA et Canada), Traducteur Français vers l'Anglais/Américain .
mardi, mai 20, 2008
La France : un système fiscal moyennement attractif
La France occupe le 82e rang sur 178 pays dans le classement global, le 65e rang en termes de fréquence des paiements des 23 impôts recensés et le 157e rang mondial en matière de taux total d’imposition.
Parmi les pays de l’Union européenne, les résultats varient considérablement. Trois pays placent leur score général dans le Top 15 mondial : l’Irlande (6e), le Royaume-Uni (12e) et le Danemark (13e). Trois autres pays figurent dans le bas du classement : la Pologne (125e), la Hongrie (127e) et la Roumanie (134e).
Au sein même de l’Union, la France se place dans le classement général au 15e rang des 25 pays, au 6e rang en termes de temps de traitement. Elle apparaît en queue de liste en matière de taux d’imposition (24e rang) et pour le nombre total de taxes (20e rang).
Au plan mondial, 31 pays ont réformé leur système fiscal cette année et 65 pays sur les trois dernières années. La Bulgarie est la championne des réformes suivie par la Turquie. Les pays qui ont obtenu les meilleurs résultats dans le classement global sont respectivement : les Maldives, Singapour, Les Emirats Arabes Unis et Oman. L’Irlande affiche le meilleur score des pays européens.
La réforme qui s’est avérée la plus populaire semble être celle de l’impôt sur le bénéfice des sociétés – sensiblement proche de notre IS. Elle a été mise en oeuvre dans 27 économies dans le monde. Les pays d’Europe de l’Est et d’Asie Centrale ont réalisé la plupart de leurs réformes en 2006 et 2007 et restent néanmoins les pays dont les taux d’imposition sont les plus élevés avec l’Afrique.
Vanina Joulin-batejat - VJB CONSULTING - Hickory - ETATS-UNIS
Domaines d'expertises : Conseil en Création Entreprise, Conseil Business Plan, Amérique du Nord (USA et Canada), Traducteur Français vers l'Anglais/Américain .
Parmi les pays de l’Union européenne, les résultats varient considérablement. Trois pays placent leur score général dans le Top 15 mondial : l’Irlande (6e), le Royaume-Uni (12e) et le Danemark (13e). Trois autres pays figurent dans le bas du classement : la Pologne (125e), la Hongrie (127e) et la Roumanie (134e).
Au sein même de l’Union, la France se place dans le classement général au 15e rang des 25 pays, au 6e rang en termes de temps de traitement. Elle apparaît en queue de liste en matière de taux d’imposition (24e rang) et pour le nombre total de taxes (20e rang).
Au plan mondial, 31 pays ont réformé leur système fiscal cette année et 65 pays sur les trois dernières années. La Bulgarie est la championne des réformes suivie par la Turquie. Les pays qui ont obtenu les meilleurs résultats dans le classement global sont respectivement : les Maldives, Singapour, Les Emirats Arabes Unis et Oman. L’Irlande affiche le meilleur score des pays européens.
La réforme qui s’est avérée la plus populaire semble être celle de l’impôt sur le bénéfice des sociétés – sensiblement proche de notre IS. Elle a été mise en oeuvre dans 27 économies dans le monde. Les pays d’Europe de l’Est et d’Asie Centrale ont réalisé la plupart de leurs réformes en 2006 et 2007 et restent néanmoins les pays dont les taux d’imposition sont les plus élevés avec l’Afrique.
Vanina Joulin-batejat - VJB CONSULTING - Hickory - ETATS-UNIS
Domaines d'expertises : Conseil en Création Entreprise, Conseil Business Plan, Amérique du Nord (USA et Canada), Traducteur Français vers l'Anglais/Américain .
mercredi, mai 14, 2008
Bien déléguer ses pouvoirs
La délégation de pouvoirs est un acte juridique fort, qui permet au chef d'entreprise de réduire ses risques. A condition d'en connaître et d'en respecter les règles.
Qu'est-ce qu'une délégation de pouvoirs ?
L'encadrement juridique de la délégation de pouvoirs est essentiellement jurisprudentiel. Il n'existe aucun texte de loi définissant la nature de la délégation de pouvoirs, ses effets, ou ses conditions de validité... Cette notion, apparue il y a un siècle, a été précisée au fil du temps par des décisions de jurisprudence. « La délégation de pouvoirs est le seul moyen qui permet à un chef d'entreprise de transférer sa responsabilité à un tiers », explique François-Xavier Charvet, avocat à Paris. Dans les autres types de délégations, comme la délégation de signature ou le mandat, le dirigeant reste responsable des effets des éventuels manquements de ses collaborateurs. En revanche, une délégation de pouvoirs bien faite a pour conséquence d'exonérer le chef d'entreprise de toute responsabilité dans le domaine considéré. « Dans la mesure où l'entreprise et son environnement sont de plus en plus complexes, et les risques encourus de plus en plus importants, un bon chef d'entreprise a tout intérêt à déléguer ses pouvoirs dans différents domaines », observe François-Xavier Charvet.
Bon à savoir : la délégation de pouvoirs exonère le dirigeant de sa responsabilité pénale, pas de sa responsabilité civile. Mais cette restriction a peu d'importance, car, en matière de responsabilité civile, ce sont généralement les entreprises qui sont mises en cause, et non leurs dirigeants.
Quand dois-je envisager d'y recourir ?
Déléguer ses pouvoirs est fortement recommandé dans deux circonstances - qui peuvent se cumuler. « Le premier cas est celui où le chef d'entreprise se trouve trop éloigné d'un site pour pouvoir contrôler le respect des process, souligne Luc Williamson, directeur national expertise conseil chez Grant Thornton. Le dirigeant d'une société de BTP ne peut pas assumer la responsabilité du non-respect du port du casque par un ouvrier travaillant sur un chantier. Ni le PDG d'une entreprise agroalimentaire répondre des actes d'un employé qui travaille sans gants sur une chaîne de production. »Dans le même ordre d'idée, Jacques Lesieur, associé responsable de l'activité conseil aux PME chez PriceWaterhouse Coopers, indique que « la délégation de pouvoirs devient pratiquement incontournable lorsque l'entreprise a plusieurs établissements, et que le dirigeant ne peut plus exercer un management direct ». Les experts conseillent aussi de pratiquer la délégation de pouvoirs dans les domaines où fourmillent les règles légales compliquées. « En matière d'hygiène et de sécurité, de transport, d'environnement, de propriété intellectuelle, les infractions qui peuvent donner lieu à des sanctions pénales sont innombrables. La délégation de pouvoirs permet au chef d'entreprise de se protéger », note Luc Williamson.
Bon à savoir : il est arrivé que le juge invalide une délégation de pouvoirs donnée par un dirigeant en considérant que l'entreprise était de trop petite taille pour justifier une telle délégation. « La jurisprudence ne fixe aucun seuil en matière d'effectif ou de chiffre d'affaires, mais, si le chef d'entreprise apparaît en mesure de contrôler lui-même les principales fonctions de la société, la délégation de pouvoirs peut ne pas être considérée comme valide », fait observer Luc Williamson.
Quels pouvoirs déléguer, et à qui ?
« La Cour de cassation dit qu'il est possible de recourir à la délégation de pouvoirs dans tous les domaines, sauf lorsque la loi l'interdit expressément, indique François-Xavier Charvet. Parmi les quelques missions qui ne peuvent être déléguées, on peut citer le dépôt des actes liés à l'arrêté des comptes, ou la consultation du CHSCT sur certains points précis. Mais, dans les faits, le champ de la délégation de pouvoirs est quasiment illimité. » En revanche, la personne choisie pour recevoir les pouvoirs doit satisfaire à quatre conditions précises. En premier lieu, il doit exister un lien de subordination entre elle et le chef d'entreprise. Ensuite, elle doit appartenir à l'entreprise ou au groupe dirigé par celui-ci (le dirigeant ne peut déléguer ses pouvoirs à un consultant ou à un salarié d'un bureau d'études). Troisièmement, le délégataire doit posséder les compétences nécessaires pour assumer les pouvoirs qui lui sont transférés. Et enfin, il doit avoir une autorité suffisante pour exercer sa mission. « Pour évaluer si la personne pressentie possède les compétences et l'autorité requises, le chef d'entreprise doit se fonder sur des critères comme l'ancienneté, la formation, la qualification, la capacité à entraîner les autres, etc., conseille Luc Williamson. Ce sont les mêmes critères qui seront utilisés par le tribunal pour juger de la validité de la délégation. »
Bon à savoir : la jurisprudence ne fixe pas de bornes à la délégation de pouvoirs en termes de niveau hiérarchique. Tout salarié qui remplit les quatre conditions énumérées ci-dessus peut se voir proposer une délégation, qu'il soit membre du comité de direction de la société ou simple agent de maîtrise.
Comment mettre en place la délégation de pouvoirs ?
« En principe, la délégation de pouvoirs n'a pas à être écrite. Mais, si elle n'est pas précisée par un écrit, son existence ne peut pas être prouvée ! Dans les faits, il faut donc au contraire qu'elle soit très formalisée », avertit François-Xavier Charvet. Et Luc Williamson de renchérir : « comme il n'existe pas de règle légale précisant les conditions de validité d'une délégation de pouvoirs, le dirigeant doit bâtir lui-même l'argumentaire de preuve. Il doit rédiger un acte qui précise la nature exacte des pouvoirs délégués, leur domaine d'application (périmètre de l'organigramme, zone géographique...), et l'étendue de la délégation de pouvoirs dans le temps. » A titre d'exemple, le chef d'entreprise peut indiquer qu'il délègue à Mme Unetelle, responsable informatique, la responsabilité de s'assurer du respect de la législation en matière de propriété intellectuelle dans toute l'entreprise, pour une durée de deux ans. Ou qu'il délègue à M. Untel, directeur de l'usine de Pau, tous pouvoirs pour veiller à ce que les règles d'hygiène et de sécurité soient respectées dans cette usine, jusqu'à fin 2009. Pour être valable, il faut évidemment que la délégation de pouvoirs soit acceptée par le délégataire, qui doit apposer la mention « lu et approuvé » ainsi que sa signature au bas du document...
Bon à savoir : « Attention ! Le chef d'entreprise ne peut pas donner une délégation de pouvoirs générale, met en garde Jacques Lesieur. Il est tenu de préciser quelles missions et quelles tâches il délègue. Par ailleurs, s'il transfère des pouvoirs à plusieurs personnes dans l'entreprise, il doit veiller à ce qu'il n'y ait pas de chevauchement de leurs périmètres de responsabilité. A défaut, il y a un risque de confusion, et de limitation de l'autonomie de chacun des délégataires. »
Quelle organisation du travail adopter ?
Une fois la délégation donnée par le dirigeant et acceptée par son subordonné, il reste une condition essentielle à remplir pour que le transfert de pouvoirs soit valable au regard de la jurisprudence. « Le chef d'entreprise doit donner à son délégataire les moyens dont celui-ci a besoin pour mener à bien sa mission, souligne Jacques Lesieur. Qu'il s'agisse de moyens financiers, en dégageant les enveloppes budgétaires nécessaires, humains, en opérant des transferts de personnel ou en recrutant à l'extérieur, ou matériels, en se dotant de machines, d'équipements, d'outils informatiques, de systèmes de veille... » Quoi de plus normal ? On ne peut transférer à un individu la responsabilité pénale d'une mission sans lui donner les moyens de remplir cette mission... Si le dirigeant doit se préparer à mettre la main à la poche, il doit par ailleurs résister à la tentation - qui le guette souvent - de continuer à intervenir dans le domaine qu'il a délégué. « A partir du moment où le transfert de pouvoirs est effectif, il faut que le chef d'entreprise s'abstienne de prendre des décisions qui relèvent du nouveau responsable, explique Luc Williamson. Si le dirigeant continue à exercer certains pouvoirs qu'il a officiellement délégués, le document signé perd tout son sens. »
Bon à savoir : non-ingérence du chef d'entreprise ne signifie pas absence de contrôle. Bien au contraire. « Nous conseillons au dirigeant d'organiser un suivi de la délégation, sous forme d'une obligation de reporting régulier, à laquelle peut s'ajouter la rédaction d'un rapport semestriel ou annuel, relate Jacques Lesieur. Le mode de contrôle doit être ajusté au profil du délégataire. Un salarié de 35 ans récemment embauché fera l'objet d'un suivi beaucoup plus poussé qu'un collaborateur quinquagénaire hyper expérimenté. »
Quels effets pour les parties prenantes ?
Nos trois experts le clament avec force : déléguer certains de ses pouvoirs, c'est faire acte de bonne gestion. « On entend parfois dire que la délégation de pouvoirs serait un moyen pour le chef d'entreprise de fuir ses responsabilités. C'est faux, s'insurge Luc Williamson. Le dirigeant qui pratique la délégation avec discernement ne fait qu'appliquer des principes de management salutaires, en faisant peser sur la personne la plus à même de veiller au respect de certaines règles la responsabilité des défaillances éventuelles. Le chef d'entreprise délégant a conscience qu'une défaillance dans le domaine considéré pourrait avoir de graves répercussions, et il met en place l'organisation qui convient pour prévenir au mieux les risques. » Et, en effet, qui mieux qu'un directeur informatique chevronné peut lutter contre les téléchargements illégaux de fichiers ou de logiciels au sein de l'entreprise ? Qui mieux que le responsable d'un chantier peut empêcher un accident mortel, en contraignant un employé réfractaire à mettre son casque ? Qui mieux que le directeur d'une usine agroalimentaire peut veiller au respect des règles d'hygiène, et protéger les consommateurs finaux des risques bactériologiques ? La délégation de pouvoirs ne protège pas seulement le dirigeant, mais aussi l'entreprise, ses salariés et ses clients.
Qu'est-ce qu'une délégation de pouvoirs ?
L'encadrement juridique de la délégation de pouvoirs est essentiellement jurisprudentiel. Il n'existe aucun texte de loi définissant la nature de la délégation de pouvoirs, ses effets, ou ses conditions de validité... Cette notion, apparue il y a un siècle, a été précisée au fil du temps par des décisions de jurisprudence. « La délégation de pouvoirs est le seul moyen qui permet à un chef d'entreprise de transférer sa responsabilité à un tiers », explique François-Xavier Charvet, avocat à Paris. Dans les autres types de délégations, comme la délégation de signature ou le mandat, le dirigeant reste responsable des effets des éventuels manquements de ses collaborateurs. En revanche, une délégation de pouvoirs bien faite a pour conséquence d'exonérer le chef d'entreprise de toute responsabilité dans le domaine considéré. « Dans la mesure où l'entreprise et son environnement sont de plus en plus complexes, et les risques encourus de plus en plus importants, un bon chef d'entreprise a tout intérêt à déléguer ses pouvoirs dans différents domaines », observe François-Xavier Charvet.
Bon à savoir : la délégation de pouvoirs exonère le dirigeant de sa responsabilité pénale, pas de sa responsabilité civile. Mais cette restriction a peu d'importance, car, en matière de responsabilité civile, ce sont généralement les entreprises qui sont mises en cause, et non leurs dirigeants.
Quand dois-je envisager d'y recourir ?
Déléguer ses pouvoirs est fortement recommandé dans deux circonstances - qui peuvent se cumuler. « Le premier cas est celui où le chef d'entreprise se trouve trop éloigné d'un site pour pouvoir contrôler le respect des process, souligne Luc Williamson, directeur national expertise conseil chez Grant Thornton. Le dirigeant d'une société de BTP ne peut pas assumer la responsabilité du non-respect du port du casque par un ouvrier travaillant sur un chantier. Ni le PDG d'une entreprise agroalimentaire répondre des actes d'un employé qui travaille sans gants sur une chaîne de production. »Dans le même ordre d'idée, Jacques Lesieur, associé responsable de l'activité conseil aux PME chez PriceWaterhouse Coopers, indique que « la délégation de pouvoirs devient pratiquement incontournable lorsque l'entreprise a plusieurs établissements, et que le dirigeant ne peut plus exercer un management direct ». Les experts conseillent aussi de pratiquer la délégation de pouvoirs dans les domaines où fourmillent les règles légales compliquées. « En matière d'hygiène et de sécurité, de transport, d'environnement, de propriété intellectuelle, les infractions qui peuvent donner lieu à des sanctions pénales sont innombrables. La délégation de pouvoirs permet au chef d'entreprise de se protéger », note Luc Williamson.
Bon à savoir : il est arrivé que le juge invalide une délégation de pouvoirs donnée par un dirigeant en considérant que l'entreprise était de trop petite taille pour justifier une telle délégation. « La jurisprudence ne fixe aucun seuil en matière d'effectif ou de chiffre d'affaires, mais, si le chef d'entreprise apparaît en mesure de contrôler lui-même les principales fonctions de la société, la délégation de pouvoirs peut ne pas être considérée comme valide », fait observer Luc Williamson.
Quels pouvoirs déléguer, et à qui ?
« La Cour de cassation dit qu'il est possible de recourir à la délégation de pouvoirs dans tous les domaines, sauf lorsque la loi l'interdit expressément, indique François-Xavier Charvet. Parmi les quelques missions qui ne peuvent être déléguées, on peut citer le dépôt des actes liés à l'arrêté des comptes, ou la consultation du CHSCT sur certains points précis. Mais, dans les faits, le champ de la délégation de pouvoirs est quasiment illimité. » En revanche, la personne choisie pour recevoir les pouvoirs doit satisfaire à quatre conditions précises. En premier lieu, il doit exister un lien de subordination entre elle et le chef d'entreprise. Ensuite, elle doit appartenir à l'entreprise ou au groupe dirigé par celui-ci (le dirigeant ne peut déléguer ses pouvoirs à un consultant ou à un salarié d'un bureau d'études). Troisièmement, le délégataire doit posséder les compétences nécessaires pour assumer les pouvoirs qui lui sont transférés. Et enfin, il doit avoir une autorité suffisante pour exercer sa mission. « Pour évaluer si la personne pressentie possède les compétences et l'autorité requises, le chef d'entreprise doit se fonder sur des critères comme l'ancienneté, la formation, la qualification, la capacité à entraîner les autres, etc., conseille Luc Williamson. Ce sont les mêmes critères qui seront utilisés par le tribunal pour juger de la validité de la délégation. »
Bon à savoir : la jurisprudence ne fixe pas de bornes à la délégation de pouvoirs en termes de niveau hiérarchique. Tout salarié qui remplit les quatre conditions énumérées ci-dessus peut se voir proposer une délégation, qu'il soit membre du comité de direction de la société ou simple agent de maîtrise.
Comment mettre en place la délégation de pouvoirs ?
« En principe, la délégation de pouvoirs n'a pas à être écrite. Mais, si elle n'est pas précisée par un écrit, son existence ne peut pas être prouvée ! Dans les faits, il faut donc au contraire qu'elle soit très formalisée », avertit François-Xavier Charvet. Et Luc Williamson de renchérir : « comme il n'existe pas de règle légale précisant les conditions de validité d'une délégation de pouvoirs, le dirigeant doit bâtir lui-même l'argumentaire de preuve. Il doit rédiger un acte qui précise la nature exacte des pouvoirs délégués, leur domaine d'application (périmètre de l'organigramme, zone géographique...), et l'étendue de la délégation de pouvoirs dans le temps. » A titre d'exemple, le chef d'entreprise peut indiquer qu'il délègue à Mme Unetelle, responsable informatique, la responsabilité de s'assurer du respect de la législation en matière de propriété intellectuelle dans toute l'entreprise, pour une durée de deux ans. Ou qu'il délègue à M. Untel, directeur de l'usine de Pau, tous pouvoirs pour veiller à ce que les règles d'hygiène et de sécurité soient respectées dans cette usine, jusqu'à fin 2009. Pour être valable, il faut évidemment que la délégation de pouvoirs soit acceptée par le délégataire, qui doit apposer la mention « lu et approuvé » ainsi que sa signature au bas du document...
Bon à savoir : « Attention ! Le chef d'entreprise ne peut pas donner une délégation de pouvoirs générale, met en garde Jacques Lesieur. Il est tenu de préciser quelles missions et quelles tâches il délègue. Par ailleurs, s'il transfère des pouvoirs à plusieurs personnes dans l'entreprise, il doit veiller à ce qu'il n'y ait pas de chevauchement de leurs périmètres de responsabilité. A défaut, il y a un risque de confusion, et de limitation de l'autonomie de chacun des délégataires. »
Quelle organisation du travail adopter ?
Une fois la délégation donnée par le dirigeant et acceptée par son subordonné, il reste une condition essentielle à remplir pour que le transfert de pouvoirs soit valable au regard de la jurisprudence. « Le chef d'entreprise doit donner à son délégataire les moyens dont celui-ci a besoin pour mener à bien sa mission, souligne Jacques Lesieur. Qu'il s'agisse de moyens financiers, en dégageant les enveloppes budgétaires nécessaires, humains, en opérant des transferts de personnel ou en recrutant à l'extérieur, ou matériels, en se dotant de machines, d'équipements, d'outils informatiques, de systèmes de veille... » Quoi de plus normal ? On ne peut transférer à un individu la responsabilité pénale d'une mission sans lui donner les moyens de remplir cette mission... Si le dirigeant doit se préparer à mettre la main à la poche, il doit par ailleurs résister à la tentation - qui le guette souvent - de continuer à intervenir dans le domaine qu'il a délégué. « A partir du moment où le transfert de pouvoirs est effectif, il faut que le chef d'entreprise s'abstienne de prendre des décisions qui relèvent du nouveau responsable, explique Luc Williamson. Si le dirigeant continue à exercer certains pouvoirs qu'il a officiellement délégués, le document signé perd tout son sens. »
Bon à savoir : non-ingérence du chef d'entreprise ne signifie pas absence de contrôle. Bien au contraire. « Nous conseillons au dirigeant d'organiser un suivi de la délégation, sous forme d'une obligation de reporting régulier, à laquelle peut s'ajouter la rédaction d'un rapport semestriel ou annuel, relate Jacques Lesieur. Le mode de contrôle doit être ajusté au profil du délégataire. Un salarié de 35 ans récemment embauché fera l'objet d'un suivi beaucoup plus poussé qu'un collaborateur quinquagénaire hyper expérimenté. »
Quels effets pour les parties prenantes ?
Nos trois experts le clament avec force : déléguer certains de ses pouvoirs, c'est faire acte de bonne gestion. « On entend parfois dire que la délégation de pouvoirs serait un moyen pour le chef d'entreprise de fuir ses responsabilités. C'est faux, s'insurge Luc Williamson. Le dirigeant qui pratique la délégation avec discernement ne fait qu'appliquer des principes de management salutaires, en faisant peser sur la personne la plus à même de veiller au respect de certaines règles la responsabilité des défaillances éventuelles. Le chef d'entreprise délégant a conscience qu'une défaillance dans le domaine considéré pourrait avoir de graves répercussions, et il met en place l'organisation qui convient pour prévenir au mieux les risques. » Et, en effet, qui mieux qu'un directeur informatique chevronné peut lutter contre les téléchargements illégaux de fichiers ou de logiciels au sein de l'entreprise ? Qui mieux que le responsable d'un chantier peut empêcher un accident mortel, en contraignant un employé réfractaire à mettre son casque ? Qui mieux que le directeur d'une usine agroalimentaire peut veiller au respect des règles d'hygiène, et protéger les consommateurs finaux des risques bactériologiques ? La délégation de pouvoirs ne protège pas seulement le dirigeant, mais aussi l'entreprise, ses salariés et ses clients.
les perquisitions pourront être contestees
Les perquisitions fiscales pourront être contestées
Condamnée par la Cour Européenne des droits de l’Homme, la procédure de perquisition fiscale française va être modifiée par la loi de modernisation de l’économie. Il sera dorénavant possible de contester les faits qui motivent l’ autorisation de perquisition.Le contribuable pourra désormais être contestée plus facilement l’autorisation accordée au Fisc pour exercer une perquisition dans son entreprise ou à son domicile. Le projet de loi de modernisation de l’économie (LME), présentée actuellement au Parlement, prévoit en effet la possibilité de saisir le premier président de la cour d’appel avant de se pourvoir en cassation, seul recours ouvert jusqu’à présent.La France condamnéeCet élargissement des possibilités de recours contre les visites de l’Administration fiscale est la conséquence directe de l’intervention de la Cour européenne de justice. Le 21 février 2008, la juridiction européenne a en effet déclaré illégale la procédure française. La loi française ne prévoyait qu’une seule voie de recours. Le contribuable – entreprise ou particulier - qui recevait la visite de l’agent du fisc n’avait que 5 jours pour saisir la Cour de cassation et contester la perquisition. Au delà de la brieveté du délai, la Cour Européenne reprochait à la procédure française de ne permettre de contester que la forme de l’autorisation de perquisition, et non pas les faits qui l’avait engendrée.Or l’article 6 § 1de la Convention européenne des droits de l’Homme prévoit qu’un examen des éléments de fait qui justifient l’autorisation de perquisition litigieuse doit être effectué.La cour d’appel chargée de l’examen des faitsSitôt condamné, l’Etat français a donc revu sa copie. Le contribuable pourra désormais saisir le premier président de la cour d’appel qui sera chargé de l’examen des faits, et donc du bien fondé de l’autorisation de perquisition délivrée à l’administration fiscale. Le maintien du recours devant la Cour de cassation permettra au contribuable de faire controler la régularité de la décision « en droit » c’est à dire la forme de l’autorisation donnée.En attendant la validation de ce nouvel article de la loi de modernisation de l’économie par le Parlement qui examine actuellement le texte, les contribuables qui sont la cible d’une perquisition fiscale ou douanière peuvent a priori se prévaloir de la condamnation de la France par la Cour européenne des droits de l’Homme pour faire annuler la procédure de visite
Condamnée par la Cour Européenne des droits de l’Homme, la procédure de perquisition fiscale française va être modifiée par la loi de modernisation de l’économie. Il sera dorénavant possible de contester les faits qui motivent l’ autorisation de perquisition.Le contribuable pourra désormais être contestée plus facilement l’autorisation accordée au Fisc pour exercer une perquisition dans son entreprise ou à son domicile. Le projet de loi de modernisation de l’économie (LME), présentée actuellement au Parlement, prévoit en effet la possibilité de saisir le premier président de la cour d’appel avant de se pourvoir en cassation, seul recours ouvert jusqu’à présent.La France condamnéeCet élargissement des possibilités de recours contre les visites de l’Administration fiscale est la conséquence directe de l’intervention de la Cour européenne de justice. Le 21 février 2008, la juridiction européenne a en effet déclaré illégale la procédure française. La loi française ne prévoyait qu’une seule voie de recours. Le contribuable – entreprise ou particulier - qui recevait la visite de l’agent du fisc n’avait que 5 jours pour saisir la Cour de cassation et contester la perquisition. Au delà de la brieveté du délai, la Cour Européenne reprochait à la procédure française de ne permettre de contester que la forme de l’autorisation de perquisition, et non pas les faits qui l’avait engendrée.Or l’article 6 § 1de la Convention européenne des droits de l’Homme prévoit qu’un examen des éléments de fait qui justifient l’autorisation de perquisition litigieuse doit être effectué.La cour d’appel chargée de l’examen des faitsSitôt condamné, l’Etat français a donc revu sa copie. Le contribuable pourra désormais saisir le premier président de la cour d’appel qui sera chargé de l’examen des faits, et donc du bien fondé de l’autorisation de perquisition délivrée à l’administration fiscale. Le maintien du recours devant la Cour de cassation permettra au contribuable de faire controler la régularité de la décision « en droit » c’est à dire la forme de l’autorisation donnée.En attendant la validation de ce nouvel article de la loi de modernisation de l’économie par le Parlement qui examine actuellement le texte, les contribuables qui sont la cible d’une perquisition fiscale ou douanière peuvent a priori se prévaloir de la condamnation de la France par la Cour européenne des droits de l’Homme pour faire annuler la procédure de visite
jeudi, mai 08, 2008
A DISTRIBUTION AGREEMENT: A GOOD WAY TO START TO EXPAND YOUR BUSINESS IN A FOREIGN COUNTRY
Large exporters can afford to set up branches in distant markets and thereby handle their own distribution. Most other exporters must rely upon an independent distributor to buy and then distribute their products.
The selection of an independent distributor is perhaps the most critical decision an exporter will make. A good way to select a distributor in another country is to start with a subsidiary of a company you already work with. Another way is to go to international exhibitions and meet your eventual partner.
When you have found your potential partner, it is crucial that you check his credentials and background.
Then you can start to think about setting up a distribution agreement. If you are ready to do it, you really want to think about having an expert to advise you in that matter because it can take years to repair the damage and loss of goodwill caused by a poorly performing distributor.
A Distribution Agreement is to be used where one party is to act as a Distributor in order to sell the products or goods of the other party (the Principal) in a specified territory or territories. The agreement allows for either an exclusive or non-exclusive distribution arrangement. The products to be distributed are purchased from the Principal and can only be sold within the specified territory or territories. Distribution agreements come in many different sizes and shapes, ranging from a simple letter understanding to a twenty page formal contract. The essential ingredients of all distribution agreements are the same.
They are:
ü Territory Specify the distributor's territory
ü Exclusive or non-exclusive: specify whether the distributor has exclusive or non-exclusive distribution rights
ü Confidential and use of protected information: this article can be crucial especially if you have an innovative product ü Trademarks and proprietary notices (your distributor shall not remove or destroy any copyright notices, trademarks or other proprietary markings on the products, software, documentation or other materials related to the products)
ü Performance: specify minimum performance requirements that the distributor must achieve (including inventory, sales information, marketing developments…)
ü Products: specify the products covered by the distribution agreement
ü Price and payment terms: attach a price schedule and specify your payment terms
ü Shipping Terms; Risk of Loss
ü Restrictions on the Distributor Carrying Competitive Products
ü Limitation on Liability
ü Term of the Distribution Agreement
ü Governing Law
The exporter should be realistic. While a distribution agreement may encourage the distributor to comply, it is by no means a guarantee of compliance. However, experience has borne out that most disputes between an exporter and a distributor arise out of different expectations concerning their respective obligations to each other. A Distribution Agreement will thereby reduce the possibility of any surprises in the future
VJB CONSULTING
We Help Your Business Grow
122, 35th avenue NW
Hickory NC 28601 USA
Tel : 828 310 7505
info@vjbconsulting.com
The selection of an independent distributor is perhaps the most critical decision an exporter will make. A good way to select a distributor in another country is to start with a subsidiary of a company you already work with. Another way is to go to international exhibitions and meet your eventual partner.
When you have found your potential partner, it is crucial that you check his credentials and background.
Then you can start to think about setting up a distribution agreement. If you are ready to do it, you really want to think about having an expert to advise you in that matter because it can take years to repair the damage and loss of goodwill caused by a poorly performing distributor.
A Distribution Agreement is to be used where one party is to act as a Distributor in order to sell the products or goods of the other party (the Principal) in a specified territory or territories. The agreement allows for either an exclusive or non-exclusive distribution arrangement. The products to be distributed are purchased from the Principal and can only be sold within the specified territory or territories. Distribution agreements come in many different sizes and shapes, ranging from a simple letter understanding to a twenty page formal contract. The essential ingredients of all distribution agreements are the same.
They are:
ü Territory Specify the distributor's territory
ü Exclusive or non-exclusive: specify whether the distributor has exclusive or non-exclusive distribution rights
ü Confidential and use of protected information: this article can be crucial especially if you have an innovative product ü Trademarks and proprietary notices (your distributor shall not remove or destroy any copyright notices, trademarks or other proprietary markings on the products, software, documentation or other materials related to the products)
ü Performance: specify minimum performance requirements that the distributor must achieve (including inventory, sales information, marketing developments…)
ü Products: specify the products covered by the distribution agreement
ü Price and payment terms: attach a price schedule and specify your payment terms
ü Shipping Terms; Risk of Loss
ü Restrictions on the Distributor Carrying Competitive Products
ü Limitation on Liability
ü Term of the Distribution Agreement
ü Governing Law
The exporter should be realistic. While a distribution agreement may encourage the distributor to comply, it is by no means a guarantee of compliance. However, experience has borne out that most disputes between an exporter and a distributor arise out of different expectations concerning their respective obligations to each other. A Distribution Agreement will thereby reduce the possibility of any surprises in the future
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LES USA : UN PARADIS POUR LES ENTREPRENEURS ?
Comme déjà indiqué précédemment, depuis le début de 2007, le dollar américain poursuit sa dépréciation. Cette chute s’accélère depuis le début de l’année 2008. L’excès de faiblesse du billet vert pénalise les exportations européennes avec un euro qui s’échange à plus de 1,55 dollar. Selon une enquête effectuée en février auprès de directeurs des achats de sociétés de la zone euro, la progression des nouvelles commandes à l’export n’a jamais été aussi faible depuis trente-trois mois.
Pourquoi ne pas alors envisager sérieusement de s’installer et produire aux USA? Je ne reviendrai pas sur les différents types de visas (voir articles précédents). La conjoncture est définitivement propice.
Vendre des USA constitue maintenant un atout majeur tant sur le territoire Américain sachant que le « Made in USA » est très prisé, mais également exporter des USA vers l’Europe devient un atout majeur, surtout pour un Français qui aura la connaissance du marché Français, voire des marchés Européens. Par ailleurs les Français et les Européens ont un savoir faire incomparable par rapport aux Américains lorsqu’il s’agit de produire. Arrêtons d’êtres complexés. Si les Américains sont les rois du marketing et ont un système nettement plus réactif, en terme de production, les Français ont ici une carte maîtresse à jouer.
Compte tenu de la conjoncture, il faut y penser maintenant.
Sans compter qu’il est plus que jamais possible de trouver des bâtiments notamment en Caroline du Nord à des prix imbattables.
Côté logements, qui n’a pas entendu parlé de la crise des subprimes, ces crédits immobiliers risqués souscrits par bon nombre de ménages désormais insolvables ? On peut trouver une maison de 300 m2 habitables à moins de 200 000 dollars : convertissez cela en euros et vous aurez un logement avec une surface habitable dont vous n’auriez jamais rêvé pour à peine 130 000 €. Des investisseurs ont déjà réagi à cette opportunité : une reportage sur TF1 était édifiant en la matière : http://videos.tf1.fr/video/emissions/septahuit/0,,3729630,00-tf1-video-sept-huit-maisons-prix-casses-.html. Néanmoins, je vous conseillerais de consulter des experts en la matière. VJB CONSUTLING peut vous aider, selon le territoire demandé.
Il faut néanmoins préparer votre départ même si incontestablement, les USA sont un pays pour les entrepreneurs. Tout ici est organisé pour leur simplifier la vie. Un véritable paradis pour celui qui vient de France. La comparaison ci-après vous permettra peut être d’y voir plus clair.
Quels avantages en matière de droit du travail ?
La fiche de paie.
FRANCE
USA
21 lignes absolument inintelligibles, voire une bonne trentaine en ce qui concerne les cadres et assimilés...Bien que depuis un décret de 2005, cette feuille de paye ne devrait plus contenir que 11 lignes pour les cadres… Dans les faits la quasi totalité des entreprises continue d’utiliser l’ancien modèle, faute de connaître cette modification ou encore faute de temps de mettre en œuvre des modifications qui non seulement nécessitent de changer leur système au niveau du service paie mais nécessitera également de prévenir les salariés qui ne manqueront pas de s’interroger sur cette nouvelle version qui de toute façon leur paraîtra probablement tout aussi incompréhensible.
2 colonnes :
Ce que vous gagnez
1 ou 3 lignes :
- heures normales,
- heures supplémentaires
-éventuellement remboursement des frais de déplacement
Ce qu’on vous prélève
4 lignes
- la taxe fédérale,
- la taxe pour l’assurance maladie ou « medicare » (car ça existe contrairement à ce que l’on peut souvent voir écrit ou dit en France),
-la taxe de sécurité sociale pour votre retraite
- la taxe sur le revenu qui est prélevé à la source.
Et c’est TOUT !!!! C’est clair, on sait où en va, aussi bien l’employeur que le salarié. En gros, l’employeur paiera 7,5% de taxes et l’employé la même chose (non inclus la taxe sur le salaire). Le rêve direz vous ?
Qu’en est il du droit du travail ? Comment est envisagée la protection de l’emploi ?
Un petit regard sur la définition de cette notion en France et aux USA me semble intéressante
FRANCE
USA
Là encore, savourons la complexité de la France.
Le droit du travail est défini comme un ensemble de dispositions que l’on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi et de plus en plus dans des décrets, dans des actes réglementaires divers, dans des contrats individuels mais plus encore dans les Conventions collectives et enfin la jurisprudence. Il s’agit d’un droit de protection, donc, impératif : l’ordre public social laisse peu d’espace à la flexibilité et à la discussion individuelle. Le but : protéger l’emploi : la fameuse sécurité de l’emploi en créant un maximum de barrières pour empêcher l’employeur de licencier. Ce qui est une hérésie puisque l’employeur n’ose plus embaucher et préfère quand il le peut délocaliser ou automatiser son système de production de manière à éviter d’en découdre avec une main d’œuvre dont il ne voudrait pas. Résultat, un chômage officiel qui avoisine les 10% (loin de la réalité si l’on considère les bénéficiaires du RMI…. : là encore il faut être un génie pour comprendre les statistiques et ce qu’on intègre dedans !)
Intéressante comme définition ! Comment un chef d’entreprise qui doit bien entendu se focaliser sur la réussite de son entreprise, ce qui inclut bien entendu ;
(a) vendre (je ne parle pas du consultant) des produits qui sont aux normes (et en la matière il doit déjà faire preuve d’une connaissance ultra poussée !), éventuellement conclure des partenariats, chercher de nouveaux marchés en France comme à l’étranger,
(b) offrir un environnement de qualité à ses salariés car tout chef d’entreprise le sait, la bonne marche de l’entreprise dépend de sa main d’œuvre et il ne souhaite qu’une chose garder les meilleurs
(c) investir de manière adéquate que ce soit dans l’équipement, ou la recherche et développement,
(d) trouver les financements
(e) pérenniser son entreprise
Peut-il espérer connaître alors tous les méandres du droit du travail ?
Il n’y a pas de réelle définition du droit du travail. La vision est également totalement opposée : la protection de l’emploi implique qu’il faut protéger l’outil de travail par tous moyens, c'est-à-dire protéger l’entreprise. Du bon sens diriez vous ?
Néanmoins, il existe cependant quelques règles. La complexité peut éventuellement venir du fait que les sources légales sont de 3 ordres : fédérales, étatiques et jurisprudentielles : un expert pourra vous aviser rapidement. (cf VJB CONSULTING).
Il existe en outre dans certains secteurs des accords d’entreprise (notamment dans l’automobile). Les syndicats jouent un rôle dans certains secteurs. Ce sont de vrais interlocuteurs qui débattent sur des concepts macro-économiques et n’interviennent pas dans la relation directe employeur/employé ce qui est le cas en France.
Quelle est la différence entre les France et les USA en termes de code du travail, décrets, actes règlementaires ?
FRANCE
USA
Le code du travail
Un petit clin d’œil : savez vous que
dans une décision du 16 décembre 1999, le Conseil constitutionnel a estimé qu'il y avait un objectif constitutionnel d'accessibilité et d'intelligibilité du droit (décision 99-421 DC du 16 décembre 1999) : à bon entendeur….
Savez vous que dans cet optique, on a procédé pendant plus un an à « re-codifier » le code du travail. Il ne faut pas rire : voici les résultats :
Éléments statistiques
Nouveau code
Ancien code
Nombre d'articles
3 652
1 891
Nombre moyen de caractères par article
416
894
Nombre moyen d'alinéas par article
2,17
3,18
Nombre moyen de caractères par alinéa
191
281
On est ainsi passé de 1891 articles à 3 652…Au final, on a repris les mêmes textes dans un ordre différent en les scindant par idée… dans un souci de clarté ????!!!… Si de rares articles obsolètes ont été supprimés : on peut citer, par exemple, les articles L. 471-1 à L. 471-3 sur les fonds salariaux, qui ne peuvent plus être utilisés depuis le 23 octobre 1986. À l'inverse, les dispositions légales sur les chambres d'allaitement ont été conservées, mais la dénomination a changé : on parle désormais de « locaux dédiés à l'allaitement »…Un accord avec l’employeur ne serait il pas plus intelligent ? Vouloir prévoir tous les comportements humains relève soit de l’utopie ou pire, de l’inconscience…
NEANT
FRANCE
USA
Les décrets, actes règlementaires
Déjà il faut essayer de comprendre ce que cela veut dire. En plus il y en a DES MILLIERS !!!!Les règlements sont distingués selon l'autorité dont ils émanent :
- décrets du Président de la République ou du Premier ministre (lorsqu'ils sont pris en Conseil d'État ou en Conseil des ministres, ils ne peuvent être modifiés que dans les mêmes conditions) ;
- arrêtés interministériels ou ministériels ;
- décisions réglementaires prises par des autorités déconcentrées de l'État (préfet, maire..) ou décentralisées (commune, département, région).
On en trouve une profusion notamment en matière de prévention des risques professionnels où la responsabilité pénale du chef d’entreprise peut constamment être mise en oeuvre ! Prenons un petit exemple sur les vibrations. Bien entendu, il y en a des milliers ! Savez vous la prévention des risques liés aux vibrations mécaniques est organisée par le décret n°2005-746 du 4 juillet 2005 (qui transpose la directive 2002/44/CE du 25 juin 2002), codifié aux articles R.231-117 à R.231-124 du Code du travail. L’arrête du 6 juillet 2005 a précisé l’application des articles R.231-118, R.231-120 et R.231-21. D’une simplicité déconcertante…. Quand on sait que le résultat peut être une infraction pénale !
Les textes fédéraux posent les grands principes applicables aux relations de travail et garantissent aux employés une protection minimale que tout employeur est tenu d’assurer. Des agences fédérales veillent au respect de ces règles. Les Etats peuvent décider d’une législation étatique plus favorable aux salariés édictant des règles propres en matière de discrimination, de licenciement, de salaire et temps de travail, de responsabilité de l’employeur du fait des dommages causés par ses employés et bien sûr de fiscalité et cotisations sociales. Chaque Etat dispose d’une administration spécialisée pour les questions relatives à l’emploi dans sa circonscription.
Trois lois fédérales essentielles encadrent l’interdiction des discriminations. La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) est l’instance gouvernementale indépendante chargée de l’application et du respect de ces lois
Concernant les Civils rights, le Titre VII du Civil Rights Act de 1964 interdit les discriminations basées sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale et s’applique aux employeurs exerçant une activité liée au commerce entre Etats (en pratique tous les employeurs) et ayant au moins 15 employés.
L’American with Disabilities Act (ADA) interdit les discriminations à l’encontre des personnes atteintes d’un handicap physique ou mental
L’Age Discrimination in Employment Act (ADEA) interdit les discriminations basées uniquement sur un critère lié à l’âge et s’applique aux employeurs ayant plus de 20 employés.
Quant à l’Occupational Safety and Health Act de 1970 (dit loi OSHA), il réglemente les normes de sécurité et de santé sur le lieu de travail au niveau fédéral. Cette loi, administrée par l’Occupational Safety and Health Administration (OSHA)
Le Fair Labor Standards Act (FLSA) est la loi fédérale applicable en matière de salaire et de temps de travail. (40 heures par semaine)
Un salaire minimum est garanti à tous les employés, sauf certaines catégories
Pour plus de références, faites appel à un expert : vous pouvez également visiter le site :
http://www.dol.gov/
Dans la pratique, tout se traduit pas 2 affiches format A4 out où sont reprises ces quelques règles, qu’il vous faudra afficher sur le lieu de travail.
FRANCE
USA
Le règlement intérieur
Obligatoire en France dans les entreprises d’au moins 20 salariés.
L’Employee’s Handbook représente en quelque sorte ce règlement intérieur
Indispensable a toute entreprise. Je vous conseille de faire appel à un expert car il sera déterminant en cas de poursuites judiciaires. Seront reprises les règles ci-dessus énoncées, communiquées dès l’accueil du nouvel employé.
Hormis les quelques lois explicitées ci-dessus, l’employeur est libre d’y inclure les clauses qu’il veut, voire de décider du licenciement d’une personne en cas de plus de 2 ou 3 absences injustifiées. C’est à l’employeur de choisir combien de jours fériés il paiera (exemple : il peut décider de ne pas payer le salarié s’il prend un jour de congé pour Pâques….). Néanmoins, la majorité des employeurs paieront les jours fériés car l’employé n’a droit qu’à une semaine de congés payés et l’employeur sait naturellement offrir des avantages à ses salariés s’il veut les garder.
Le contrat de travail
Obligatoire en France notamment en cas de CDD
Le contrat de travail
Ici encore c’est la liberté : aucune obligation en la matière. En quelque sorte le handbook fait office de contrat de travail sauf que les clauses peuvent être modifiées selon le bon vouloir de l’employeur. Néanmoins libre à vous d’en rédiger un. Si vous embaucher une personne par l’intermédiaire d’un visa H1B, un contrat vous sera alors demandé
La jurisprudence
On peut maintenant s’apercevoir qu’à certains égards elle est aussi créatrice de droit en France
La jurisprudence
Common Law : bien plus qu’un outil d’interprétation des lois, elle est créatrice de droit
Les litiges survenant entre employeurs et salariés peuvent ainsi être portés soit devant les juridictions étatiques soit devant les juridictions fédérales en vertu des lois fédérales et/ou étatiques
Les conventions collectives et les syndicats
Véritable source de droit en France, ce sera néanmoins le premier guide de l’employeur
Processus inverse des US, en France
L’existence d’une section syndicale est établie lorsqu’un syndicat, considéré comme représentatif
désigne :• un délégué syndical dans une entreprise d’au moins 50 salariés ;• un délégué syndical au sein d’une unité économique et sociale ;• un délégué du personnel en qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés ;• un représentant syndical au comité d’entreprise.La preuve de la disparition de la section syndicale est à la charge de l’employeur, qui doit démontrer qu’aucun salarié n’adhère à un syndicat
Les conventions collectives - syndicats
Il n’y a pas vraiment de convention collective. Un syndicat pour établir un collective bargaining avec l’employeur une fois mis en place dans l’entreprise.
Pour qu’un syndicat puisse être mis en place dans une société, le syndicat doit obtenir l’accord et le soutien d’au moins 30% des employés qui doivent signer une autorisation (authorization card) permettant à un syndicat de demander au NLRB de pouvoir organiser une élection syndicale au sein de l’entreprise. Si plus de 50% des votes sont en faveur d’un syndicat, ce dernier se voit conférer la représentation exclusive de tous les employés de l’entreprise et ce, quel qu’ait été leur vote.
Les syndicats sont quasi inexistants dans le Sud des USA, surtout présents dans le Nord notamment dans l’industrie automobile
Que faire si on veut licencier un salarié ?
Nous nous attarderons uniquement sur le licenciement pour faute personnel sans évoquer le cauchemar que représente pour l’employeur Français un licenciement économique. En droit américain, il n’existe pas de procédure de licenciement à proprement parler. En cas de problème économique il va de soit que l’employeur peut licencier sans préavis ou indemnité. Cela ne veut pas dire que l’employeur Américain ne cherchera pas désespérément à recaser ses bons salariés, quitte à les recommander fortement à d’autres employeurs !
FRANCE
USA
Licenciement pour motif personnel
Procédure
Au minimum vous devrez tenir compte des éléments ci-dessous
1) Le licenciement doit être motivé (motifs réels et sérieux
2) L'entretien préalable
3) La lettre de licenciement
4) L’énonciation des motifs du licenciement
5) Le droit individuel à la formation
6) Le délai de préavis
7) L'indemnité de licenciement
8) Les heures pour la recherche d'emploi
9) Indemnité compensatrice de congés payés
10) Qualifier la faute : licenciement pour faute grave ou lourde et en tirer les conséquences
11) Si c’est un représentant du personnel : passer par ‘inspecteur du travail ce qui peut parfois tourner au cauchemar car si l’inspecteur refuse le licenciement, il faut réintégrer le salarié ce qui bien souvent résulte en un climat délétère pour l’entreprise !
12) Les autres formalités
a) Le certificat de travail
b) Le reçu pour solde de tout compte (facultatif)
c) L'attestation ASSEDIC
Dans la pratique, l’employeur se retrouvera à payer entre 6 mois et un an de salaire
Licenciement pour motif personnel
Procédure
Ici c’est la liberté totale. Souvent les règles décidées par l’employeur seront décrites dans le hanbook : l’employeur n’aura qu’à les suivre.
Néanmoins dans 99% l’employeur n’abusera pas de cette liberté : bien au contraire il octroiera de nombreux avantages aux employés qu’il souhaite les conserver.
La résultante : le taux de chômage aux USA avoisine les 5% ce qui veut dire que l’offre d’emplois est supérieure à la demande dans bien des cas.
En conclusion, je dirais simplement, qu’une fois que l’on a crée une entreprise aux USA, et cela peut se faire très rapidement, tout est fait pour permettre à l’employeur de pérenniser son entreprise.
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Hickory NC 28601 USA
Tel : 828 310 7505
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Pourquoi ne pas alors envisager sérieusement de s’installer et produire aux USA? Je ne reviendrai pas sur les différents types de visas (voir articles précédents). La conjoncture est définitivement propice.
Vendre des USA constitue maintenant un atout majeur tant sur le territoire Américain sachant que le « Made in USA » est très prisé, mais également exporter des USA vers l’Europe devient un atout majeur, surtout pour un Français qui aura la connaissance du marché Français, voire des marchés Européens. Par ailleurs les Français et les Européens ont un savoir faire incomparable par rapport aux Américains lorsqu’il s’agit de produire. Arrêtons d’êtres complexés. Si les Américains sont les rois du marketing et ont un système nettement plus réactif, en terme de production, les Français ont ici une carte maîtresse à jouer.
Compte tenu de la conjoncture, il faut y penser maintenant.
Sans compter qu’il est plus que jamais possible de trouver des bâtiments notamment en Caroline du Nord à des prix imbattables.
Côté logements, qui n’a pas entendu parlé de la crise des subprimes, ces crédits immobiliers risqués souscrits par bon nombre de ménages désormais insolvables ? On peut trouver une maison de 300 m2 habitables à moins de 200 000 dollars : convertissez cela en euros et vous aurez un logement avec une surface habitable dont vous n’auriez jamais rêvé pour à peine 130 000 €. Des investisseurs ont déjà réagi à cette opportunité : une reportage sur TF1 était édifiant en la matière : http://videos.tf1.fr/video/emissions/septahuit/0,,3729630,00-tf1-video-sept-huit-maisons-prix-casses-.html. Néanmoins, je vous conseillerais de consulter des experts en la matière. VJB CONSUTLING peut vous aider, selon le territoire demandé.
Il faut néanmoins préparer votre départ même si incontestablement, les USA sont un pays pour les entrepreneurs. Tout ici est organisé pour leur simplifier la vie. Un véritable paradis pour celui qui vient de France. La comparaison ci-après vous permettra peut être d’y voir plus clair.
Quels avantages en matière de droit du travail ?
La fiche de paie.
FRANCE
USA
21 lignes absolument inintelligibles, voire une bonne trentaine en ce qui concerne les cadres et assimilés...Bien que depuis un décret de 2005, cette feuille de paye ne devrait plus contenir que 11 lignes pour les cadres… Dans les faits la quasi totalité des entreprises continue d’utiliser l’ancien modèle, faute de connaître cette modification ou encore faute de temps de mettre en œuvre des modifications qui non seulement nécessitent de changer leur système au niveau du service paie mais nécessitera également de prévenir les salariés qui ne manqueront pas de s’interroger sur cette nouvelle version qui de toute façon leur paraîtra probablement tout aussi incompréhensible.
2 colonnes :
Ce que vous gagnez
1 ou 3 lignes :
- heures normales,
- heures supplémentaires
-éventuellement remboursement des frais de déplacement
Ce qu’on vous prélève
4 lignes
- la taxe fédérale,
- la taxe pour l’assurance maladie ou « medicare » (car ça existe contrairement à ce que l’on peut souvent voir écrit ou dit en France),
-la taxe de sécurité sociale pour votre retraite
- la taxe sur le revenu qui est prélevé à la source.
Et c’est TOUT !!!! C’est clair, on sait où en va, aussi bien l’employeur que le salarié. En gros, l’employeur paiera 7,5% de taxes et l’employé la même chose (non inclus la taxe sur le salaire). Le rêve direz vous ?
Qu’en est il du droit du travail ? Comment est envisagée la protection de l’emploi ?
Un petit regard sur la définition de cette notion en France et aux USA me semble intéressante
FRANCE
USA
Là encore, savourons la complexité de la France.
Le droit du travail est défini comme un ensemble de dispositions que l’on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi et de plus en plus dans des décrets, dans des actes réglementaires divers, dans des contrats individuels mais plus encore dans les Conventions collectives et enfin la jurisprudence. Il s’agit d’un droit de protection, donc, impératif : l’ordre public social laisse peu d’espace à la flexibilité et à la discussion individuelle. Le but : protéger l’emploi : la fameuse sécurité de l’emploi en créant un maximum de barrières pour empêcher l’employeur de licencier. Ce qui est une hérésie puisque l’employeur n’ose plus embaucher et préfère quand il le peut délocaliser ou automatiser son système de production de manière à éviter d’en découdre avec une main d’œuvre dont il ne voudrait pas. Résultat, un chômage officiel qui avoisine les 10% (loin de la réalité si l’on considère les bénéficiaires du RMI…. : là encore il faut être un génie pour comprendre les statistiques et ce qu’on intègre dedans !)
Intéressante comme définition ! Comment un chef d’entreprise qui doit bien entendu se focaliser sur la réussite de son entreprise, ce qui inclut bien entendu ;
(a) vendre (je ne parle pas du consultant) des produits qui sont aux normes (et en la matière il doit déjà faire preuve d’une connaissance ultra poussée !), éventuellement conclure des partenariats, chercher de nouveaux marchés en France comme à l’étranger,
(b) offrir un environnement de qualité à ses salariés car tout chef d’entreprise le sait, la bonne marche de l’entreprise dépend de sa main d’œuvre et il ne souhaite qu’une chose garder les meilleurs
(c) investir de manière adéquate que ce soit dans l’équipement, ou la recherche et développement,
(d) trouver les financements
(e) pérenniser son entreprise
Peut-il espérer connaître alors tous les méandres du droit du travail ?
Il n’y a pas de réelle définition du droit du travail. La vision est également totalement opposée : la protection de l’emploi implique qu’il faut protéger l’outil de travail par tous moyens, c'est-à-dire protéger l’entreprise. Du bon sens diriez vous ?
Néanmoins, il existe cependant quelques règles. La complexité peut éventuellement venir du fait que les sources légales sont de 3 ordres : fédérales, étatiques et jurisprudentielles : un expert pourra vous aviser rapidement. (cf VJB CONSULTING).
Il existe en outre dans certains secteurs des accords d’entreprise (notamment dans l’automobile). Les syndicats jouent un rôle dans certains secteurs. Ce sont de vrais interlocuteurs qui débattent sur des concepts macro-économiques et n’interviennent pas dans la relation directe employeur/employé ce qui est le cas en France.
Quelle est la différence entre les France et les USA en termes de code du travail, décrets, actes règlementaires ?
FRANCE
USA
Le code du travail
Un petit clin d’œil : savez vous que
dans une décision du 16 décembre 1999, le Conseil constitutionnel a estimé qu'il y avait un objectif constitutionnel d'accessibilité et d'intelligibilité du droit (décision 99-421 DC du 16 décembre 1999) : à bon entendeur….
Savez vous que dans cet optique, on a procédé pendant plus un an à « re-codifier » le code du travail. Il ne faut pas rire : voici les résultats :
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On est ainsi passé de 1891 articles à 3 652…Au final, on a repris les mêmes textes dans un ordre différent en les scindant par idée… dans un souci de clarté ????!!!… Si de rares articles obsolètes ont été supprimés : on peut citer, par exemple, les articles L. 471-1 à L. 471-3 sur les fonds salariaux, qui ne peuvent plus être utilisés depuis le 23 octobre 1986. À l'inverse, les dispositions légales sur les chambres d'allaitement ont été conservées, mais la dénomination a changé : on parle désormais de « locaux dédiés à l'allaitement »…Un accord avec l’employeur ne serait il pas plus intelligent ? Vouloir prévoir tous les comportements humains relève soit de l’utopie ou pire, de l’inconscience…
NEANT
FRANCE
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Les décrets, actes règlementaires
Déjà il faut essayer de comprendre ce que cela veut dire. En plus il y en a DES MILLIERS !!!!Les règlements sont distingués selon l'autorité dont ils émanent :
- décrets du Président de la République ou du Premier ministre (lorsqu'ils sont pris en Conseil d'État ou en Conseil des ministres, ils ne peuvent être modifiés que dans les mêmes conditions) ;
- arrêtés interministériels ou ministériels ;
- décisions réglementaires prises par des autorités déconcentrées de l'État (préfet, maire..) ou décentralisées (commune, département, région).
On en trouve une profusion notamment en matière de prévention des risques professionnels où la responsabilité pénale du chef d’entreprise peut constamment être mise en oeuvre ! Prenons un petit exemple sur les vibrations. Bien entendu, il y en a des milliers ! Savez vous la prévention des risques liés aux vibrations mécaniques est organisée par le décret n°2005-746 du 4 juillet 2005 (qui transpose la directive 2002/44/CE du 25 juin 2002), codifié aux articles R.231-117 à R.231-124 du Code du travail. L’arrête du 6 juillet 2005 a précisé l’application des articles R.231-118, R.231-120 et R.231-21. D’une simplicité déconcertante…. Quand on sait que le résultat peut être une infraction pénale !
Les textes fédéraux posent les grands principes applicables aux relations de travail et garantissent aux employés une protection minimale que tout employeur est tenu d’assurer. Des agences fédérales veillent au respect de ces règles. Les Etats peuvent décider d’une législation étatique plus favorable aux salariés édictant des règles propres en matière de discrimination, de licenciement, de salaire et temps de travail, de responsabilité de l’employeur du fait des dommages causés par ses employés et bien sûr de fiscalité et cotisations sociales. Chaque Etat dispose d’une administration spécialisée pour les questions relatives à l’emploi dans sa circonscription.
Trois lois fédérales essentielles encadrent l’interdiction des discriminations. La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) est l’instance gouvernementale indépendante chargée de l’application et du respect de ces lois
Concernant les Civils rights, le Titre VII du Civil Rights Act de 1964 interdit les discriminations basées sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale et s’applique aux employeurs exerçant une activité liée au commerce entre Etats (en pratique tous les employeurs) et ayant au moins 15 employés.
L’American with Disabilities Act (ADA) interdit les discriminations à l’encontre des personnes atteintes d’un handicap physique ou mental
L’Age Discrimination in Employment Act (ADEA) interdit les discriminations basées uniquement sur un critère lié à l’âge et s’applique aux employeurs ayant plus de 20 employés.
Quant à l’Occupational Safety and Health Act de 1970 (dit loi OSHA), il réglemente les normes de sécurité et de santé sur le lieu de travail au niveau fédéral. Cette loi, administrée par l’Occupational Safety and Health Administration (OSHA)
Le Fair Labor Standards Act (FLSA) est la loi fédérale applicable en matière de salaire et de temps de travail. (40 heures par semaine)
Un salaire minimum est garanti à tous les employés, sauf certaines catégories
Pour plus de références, faites appel à un expert : vous pouvez également visiter le site :
http://www.dol.gov/
Dans la pratique, tout se traduit pas 2 affiches format A4 out où sont reprises ces quelques règles, qu’il vous faudra afficher sur le lieu de travail.
FRANCE
USA
Le règlement intérieur
Obligatoire en France dans les entreprises d’au moins 20 salariés.
L’Employee’s Handbook représente en quelque sorte ce règlement intérieur
Indispensable a toute entreprise. Je vous conseille de faire appel à un expert car il sera déterminant en cas de poursuites judiciaires. Seront reprises les règles ci-dessus énoncées, communiquées dès l’accueil du nouvel employé.
Hormis les quelques lois explicitées ci-dessus, l’employeur est libre d’y inclure les clauses qu’il veut, voire de décider du licenciement d’une personne en cas de plus de 2 ou 3 absences injustifiées. C’est à l’employeur de choisir combien de jours fériés il paiera (exemple : il peut décider de ne pas payer le salarié s’il prend un jour de congé pour Pâques….). Néanmoins, la majorité des employeurs paieront les jours fériés car l’employé n’a droit qu’à une semaine de congés payés et l’employeur sait naturellement offrir des avantages à ses salariés s’il veut les garder.
Le contrat de travail
Obligatoire en France notamment en cas de CDD
Le contrat de travail
Ici encore c’est la liberté : aucune obligation en la matière. En quelque sorte le handbook fait office de contrat de travail sauf que les clauses peuvent être modifiées selon le bon vouloir de l’employeur. Néanmoins libre à vous d’en rédiger un. Si vous embaucher une personne par l’intermédiaire d’un visa H1B, un contrat vous sera alors demandé
La jurisprudence
On peut maintenant s’apercevoir qu’à certains égards elle est aussi créatrice de droit en France
La jurisprudence
Common Law : bien plus qu’un outil d’interprétation des lois, elle est créatrice de droit
Les litiges survenant entre employeurs et salariés peuvent ainsi être portés soit devant les juridictions étatiques soit devant les juridictions fédérales en vertu des lois fédérales et/ou étatiques
Les conventions collectives et les syndicats
Véritable source de droit en France, ce sera néanmoins le premier guide de l’employeur
Processus inverse des US, en France
L’existence d’une section syndicale est établie lorsqu’un syndicat, considéré comme représentatif
désigne :• un délégué syndical dans une entreprise d’au moins 50 salariés ;• un délégué syndical au sein d’une unité économique et sociale ;• un délégué du personnel en qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés ;• un représentant syndical au comité d’entreprise.La preuve de la disparition de la section syndicale est à la charge de l’employeur, qui doit démontrer qu’aucun salarié n’adhère à un syndicat
Les conventions collectives - syndicats
Il n’y a pas vraiment de convention collective. Un syndicat pour établir un collective bargaining avec l’employeur une fois mis en place dans l’entreprise.
Pour qu’un syndicat puisse être mis en place dans une société, le syndicat doit obtenir l’accord et le soutien d’au moins 30% des employés qui doivent signer une autorisation (authorization card) permettant à un syndicat de demander au NLRB de pouvoir organiser une élection syndicale au sein de l’entreprise. Si plus de 50% des votes sont en faveur d’un syndicat, ce dernier se voit conférer la représentation exclusive de tous les employés de l’entreprise et ce, quel qu’ait été leur vote.
Les syndicats sont quasi inexistants dans le Sud des USA, surtout présents dans le Nord notamment dans l’industrie automobile
Que faire si on veut licencier un salarié ?
Nous nous attarderons uniquement sur le licenciement pour faute personnel sans évoquer le cauchemar que représente pour l’employeur Français un licenciement économique. En droit américain, il n’existe pas de procédure de licenciement à proprement parler. En cas de problème économique il va de soit que l’employeur peut licencier sans préavis ou indemnité. Cela ne veut pas dire que l’employeur Américain ne cherchera pas désespérément à recaser ses bons salariés, quitte à les recommander fortement à d’autres employeurs !
FRANCE
USA
Licenciement pour motif personnel
Procédure
Au minimum vous devrez tenir compte des éléments ci-dessous
1) Le licenciement doit être motivé (motifs réels et sérieux
2) L'entretien préalable
3) La lettre de licenciement
4) L’énonciation des motifs du licenciement
5) Le droit individuel à la formation
6) Le délai de préavis
7) L'indemnité de licenciement
8) Les heures pour la recherche d'emploi
9) Indemnité compensatrice de congés payés
10) Qualifier la faute : licenciement pour faute grave ou lourde et en tirer les conséquences
11) Si c’est un représentant du personnel : passer par ‘inspecteur du travail ce qui peut parfois tourner au cauchemar car si l’inspecteur refuse le licenciement, il faut réintégrer le salarié ce qui bien souvent résulte en un climat délétère pour l’entreprise !
12) Les autres formalités
a) Le certificat de travail
b) Le reçu pour solde de tout compte (facultatif)
c) L'attestation ASSEDIC
Dans la pratique, l’employeur se retrouvera à payer entre 6 mois et un an de salaire
Licenciement pour motif personnel
Procédure
Ici c’est la liberté totale. Souvent les règles décidées par l’employeur seront décrites dans le hanbook : l’employeur n’aura qu’à les suivre.
Néanmoins dans 99% l’employeur n’abusera pas de cette liberté : bien au contraire il octroiera de nombreux avantages aux employés qu’il souhaite les conserver.
La résultante : le taux de chômage aux USA avoisine les 5% ce qui veut dire que l’offre d’emplois est supérieure à la demande dans bien des cas.
En conclusion, je dirais simplement, qu’une fois que l’on a crée une entreprise aux USA, et cela peut se faire très rapidement, tout est fait pour permettre à l’employeur de pérenniser son entreprise.
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LES USA : UN PARADIS POUR LES ENTREPRENEURS ?
Depuis le début de 2007, le dollar américain poursuit sa dépréciation, perdant près de 10% de sa valeur. Cette faiblesse du billet vert est attribuable au ralentissement économique causé par le déficit de la balance commerciale des États-Unis. Pour la première fois depuis son introduction sur le marché, en 1999, l'Euro passe la barre des 1,47$US face à un dollar américain affaibli.
La faiblesse du dollar va donner un coup de pouce à la rentabilité des multinationales américaines qui exportent leurs produits et services sur le marché étranger. Par contre, l’importation de produits étrangers va se révéler de plus en plus difficile. Les sociétés françaises souhaitant continuer à exporter sur le marché américain ont donc maintenant intérêt à s’installer aux USA. Il existe d’incroyables opportunités pour le créateur ou même le repreneur d’entreprise.
Cette puissance économique compte plus de 290 000 000 d’habitants. Si vous exportez déjà, vous connaissez la valeur de ce marché. Pour ceux qui souhaitent s’y installer, les US constituent un marché énorme, surtout lorsqu’on sait que la spécialité des américains n’est pas la production mais plutôt le marketing. Vous avez une idée ingénieuse, un produit novateur, c’est un pays pour vous.
Ce pays est certainement celui qui offre le plus de perspectives à la fois en terme de rapidité et en terme de résultats. Ce qui ne veut pas dire qu’il soit facile d’y réussir.
Les Français, en particulier, de part leur histoire, leur culture, la qualité de leurs produits et services reconnus dans bien des domaines y ont toutes leurs chances.
Comment approcher ce marché ?
1) Chercher un représentant local : ce sera une bonne voie de tester votre marché dans un premier temps. Mais bien penser à conclure un solide accord de distribution (de préférence faire appel à un expert en la matière : VJBCONSULTING par exemple) et à conclure un accord de confidentialité (de même faire appel à un expert : VJBCONSULTING par exemple), surtout si vous pensez que votre produit est unique
2) Vous pouvez également essayer de vous implanter : pour cela : plusieurs barrières à surmonter :
2.1 : les visas : il existe différents types de visas :
Visa E1 ou E2 : visa d’investisseur
Le visa E-1 (Treaty Trader) suppose l'existence d'une filiale aux États-Unis réalisant au moins 51% de ses échanges commerciaux avec la France. Les visas E-2 sont accordés lorsqu'un investissement substantiel est réalisé aux États-Unis. Un montant de 60 000 € à 80 000 € semble pourtant requis et doit représenter environ 50% de l’investissement total. Ce montant peut aussi être un apport en nature (matériel).
Pour les cadres et les dirigeants de la société, le traité autorise la délivrance du visa E-1 pour 5 ans et son renouvellement aussi longtemps que la direction et le contrôle de l'entreprise aux États-Unis nécessitent leur présence sur place. Le E-2 peut être également accordé aux employés essentiels au fonctionnement de l'une ou l'autre société pour 5 ans, mais ils doivent être remplacés par du personnel américain à long terme. Ces visas sont liés à votre activité. Si votre activité (votre compagnie) disparaît, votre visa prend fin. Ce vsa ne vous donne pas droit à la carte verte.
Le visa H1B, (Special Occupation, professionals with distinguished merit and ability, 3 years, I-129 Petition) pour une personne dont les compétences sont qualifiées de très hautes à exceptionnelles et d’un niveau de formation au moins équivalent à la licence. Ils sont valables pour 3 ans renouvelables une fois. L’employeur peut vous sponsoriser pour obtenir la carte verte.
Le visa L1, (Intracompany transferee entering to continue employment with the same employer, 3 years, I-129 Petition) Il s’agit ici d’une mutation à l’étranger pour une personne qui a travaillé dans l’entreprise au moins une année et dont les compétences sont également de haut niveau - Executive, manager ou une personne dite homme clé avec certaines compétences indispensables pour la compagnie. Ces deux types de visas ont en principe une durée de 3 ans et sont renouvelables une fois. Il est à noter qu’ils font partie des visas de travail qui permettent de déposer une demande de carte verte.
La carte verte très difficile à obtenir : néanmoins, vous pouvez essayer la loterie chaque année en octobre - novembre : il y a réellement des gagnants. Ne choisissez pas de site où un paiement est exigé: la procédure est gratuite, du moins l’enregistrement est gratuit. Si vous faites partis des heureux sélectionnés, vous devrez débourser une certaine somme pour obtenir votre visa et remplir certaines formalités. http://www.dvlottery.state.gov/
Enfin, il existe d’autre types de visas O1 pour aptitudes extraordinaires (arts, sciences, affaires (ex : si vous êtes un chef cuisinier renommé), éducation, sport), visas P1 pour les athlètes ou artistes reconnus au plan international
2.2 : Faire un business plan avant de partir
Encore une fois, un consultant pourra vous aider.
3.3 : Vous implanter : plusieurs types d’implantations possibles :
Si vous êtes détenteur de la carte verte, il vous saura facile de vous implanter en qualité de consultant ou "Sole Proprietorship" (entreprise individuelle en droit français). La plus courante. Un seul maître à bord : le chef d'entreprise. Il est responsable des dettes afférentes à son activité sur l'ensemble de ses biens. En raison du nombre de procès intentés aux USA, il peut être plus prudent de choisir une forme juridique qui vous assurera une responsabilité limitée (une LLC, par exemple). . En qualité de consultant ou d’entrepreneur individuel un simple numéro de sécurité sociale vous suffira. Dans ce cas, pensez à bien vous couvrir avec une assurance responsabilité civile (une consultation avec un expert peut vous être utile)
Il existe ensuite différents types de sociétés : si vous décidez de vous associer avec une personne résidant sur le sol Français, on vous conseillera la LLC (sorte de SARL à transparence fiscale) : 1 ou plusieurs associés. Responsabilité des associés limitée au montant de leurs apports. Chaque associé est soumis à l'impôt sur le revenu pour la part des bénéfices lui revenant. Cette forme de société n'existe pas dans tous les Etats mais se généralise de plus en plus : elle est d’utilisation courante notamment en Caroline du Nord.
Vous pouvez aussi choisir une "General Partnership" (SNC en droit français) : peu d’avantages : 2 associés minimum. Responsabilité solidaire et indéfinie des associés. En raison du nombre de procès intentés aux USA, il peut être plus prudent de choisir une forme juridique qui vous assurera une responsabilité limitée (une LLC, par exemple). Egalité des associés (mêmes droits, obligations et pouvoirs sauf disposition contraire des statuts). Pas de capital minimal imposé.
Enfin, si vous souhaitez simplement faire représenter votre entreprise aux U.S.A. Vous pouvez y ouvrir une succursale ou un bureau de représentation.
- Le bureau de représentation est un simple "poste d'observation". Il va vous permettre de prendre, sur place, des contacts, assurer votre publicité, vous fournir des informations sur le marché... Mais toute activité commerciale lui est interdite.
- La succursale est un établissement secondaire. Elle peut exercer une activité commerciale et facilite ainsi vos relations avec la clientèle. Toutefois, n'ayant aucune autonomie juridique, elle agit au nom et pour le compte de votre société.
3.4 : La fiscalité
La fiscalité américaine est plutôt favorable pour l’entrepreneur. Elle suit la structure politique : des impôts sont dus aux niveaux fédéral et fédéré, également parfois au niveau des collectivités locales (une personne physique résidente de New York paye l’impôt sur le revenu fédéral, ceux de l’Etat de New York et de la ville de New York City). La pression fiscale varie très fortement selon les Etats, certains n’imposent ni les revenus des personnes physiques ni les bénéfices des sociétés (c’est le cas du Texas) alors que d’autres ont une fiscalité assez lourde (New York par exemple).
A contrario, certains impôts sont exclusivement dus au niveau local : c’est notamment le cas des taxes sur les ventes et l’usage (la TVA n’existe pas aux Etats-Unis).
Il existe des règles particulières en matière de sales taxes mais d’une manière générale, les produits vendus à l’extérieur des US ne se trouveront pas taxés. Il existe tout un système d’exemptions en matière de taxes. La consultation d’un expert est recommandée.
3.5 : La législation du travail
La législation du travail beaucoup plus souple qu’en Europe limite les contraintes et le carcan administratif dans lequel nous évoluons. D’une manière générale tout est fait pour y favoriser l’esprit d’entreprise. Pensez tout de même à rédiger un règlement intérieur. Un expert est nécessaire ou vivement recommandé dans ce cas (VJBSONULTING peut aussi vous aider).
Avec le dollar si bas, nous ne pouvons que vivement vous recommander de vous installer aux USA et de penser à exporter en France. Les Américains ne sont pas très enclins à exporter leur marché intérieur ayant toujours représenté une richesse suffisante. Cela vous donnera un atout supplémentaire. Libre à vous ensuite de commencer à négocier avec des fournisseurs américains et d’exporter vers la France en profitant du taux de change favorable.
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La faiblesse du dollar va donner un coup de pouce à la rentabilité des multinationales américaines qui exportent leurs produits et services sur le marché étranger. Par contre, l’importation de produits étrangers va se révéler de plus en plus difficile. Les sociétés françaises souhaitant continuer à exporter sur le marché américain ont donc maintenant intérêt à s’installer aux USA. Il existe d’incroyables opportunités pour le créateur ou même le repreneur d’entreprise.
Cette puissance économique compte plus de 290 000 000 d’habitants. Si vous exportez déjà, vous connaissez la valeur de ce marché. Pour ceux qui souhaitent s’y installer, les US constituent un marché énorme, surtout lorsqu’on sait que la spécialité des américains n’est pas la production mais plutôt le marketing. Vous avez une idée ingénieuse, un produit novateur, c’est un pays pour vous.
Ce pays est certainement celui qui offre le plus de perspectives à la fois en terme de rapidité et en terme de résultats. Ce qui ne veut pas dire qu’il soit facile d’y réussir.
Les Français, en particulier, de part leur histoire, leur culture, la qualité de leurs produits et services reconnus dans bien des domaines y ont toutes leurs chances.
Comment approcher ce marché ?
1) Chercher un représentant local : ce sera une bonne voie de tester votre marché dans un premier temps. Mais bien penser à conclure un solide accord de distribution (de préférence faire appel à un expert en la matière : VJBCONSULTING par exemple) et à conclure un accord de confidentialité (de même faire appel à un expert : VJBCONSULTING par exemple), surtout si vous pensez que votre produit est unique
2) Vous pouvez également essayer de vous implanter : pour cela : plusieurs barrières à surmonter :
2.1 : les visas : il existe différents types de visas :
Visa E1 ou E2 : visa d’investisseur
Le visa E-1 (Treaty Trader) suppose l'existence d'une filiale aux États-Unis réalisant au moins 51% de ses échanges commerciaux avec la France. Les visas E-2 sont accordés lorsqu'un investissement substantiel est réalisé aux États-Unis. Un montant de 60 000 € à 80 000 € semble pourtant requis et doit représenter environ 50% de l’investissement total. Ce montant peut aussi être un apport en nature (matériel).
Pour les cadres et les dirigeants de la société, le traité autorise la délivrance du visa E-1 pour 5 ans et son renouvellement aussi longtemps que la direction et le contrôle de l'entreprise aux États-Unis nécessitent leur présence sur place. Le E-2 peut être également accordé aux employés essentiels au fonctionnement de l'une ou l'autre société pour 5 ans, mais ils doivent être remplacés par du personnel américain à long terme. Ces visas sont liés à votre activité. Si votre activité (votre compagnie) disparaît, votre visa prend fin. Ce vsa ne vous donne pas droit à la carte verte.
Le visa H1B, (Special Occupation, professionals with distinguished merit and ability, 3 years, I-129 Petition) pour une personne dont les compétences sont qualifiées de très hautes à exceptionnelles et d’un niveau de formation au moins équivalent à la licence. Ils sont valables pour 3 ans renouvelables une fois. L’employeur peut vous sponsoriser pour obtenir la carte verte.
Le visa L1, (Intracompany transferee entering to continue employment with the same employer, 3 years, I-129 Petition) Il s’agit ici d’une mutation à l’étranger pour une personne qui a travaillé dans l’entreprise au moins une année et dont les compétences sont également de haut niveau - Executive, manager ou une personne dite homme clé avec certaines compétences indispensables pour la compagnie. Ces deux types de visas ont en principe une durée de 3 ans et sont renouvelables une fois. Il est à noter qu’ils font partie des visas de travail qui permettent de déposer une demande de carte verte.
La carte verte très difficile à obtenir : néanmoins, vous pouvez essayer la loterie chaque année en octobre - novembre : il y a réellement des gagnants. Ne choisissez pas de site où un paiement est exigé: la procédure est gratuite, du moins l’enregistrement est gratuit. Si vous faites partis des heureux sélectionnés, vous devrez débourser une certaine somme pour obtenir votre visa et remplir certaines formalités. http://www.dvlottery.state.gov/
Enfin, il existe d’autre types de visas O1 pour aptitudes extraordinaires (arts, sciences, affaires (ex : si vous êtes un chef cuisinier renommé), éducation, sport), visas P1 pour les athlètes ou artistes reconnus au plan international
2.2 : Faire un business plan avant de partir
Encore une fois, un consultant pourra vous aider.
3.3 : Vous implanter : plusieurs types d’implantations possibles :
Si vous êtes détenteur de la carte verte, il vous saura facile de vous implanter en qualité de consultant ou "Sole Proprietorship" (entreprise individuelle en droit français). La plus courante. Un seul maître à bord : le chef d'entreprise. Il est responsable des dettes afférentes à son activité sur l'ensemble de ses biens. En raison du nombre de procès intentés aux USA, il peut être plus prudent de choisir une forme juridique qui vous assurera une responsabilité limitée (une LLC, par exemple). . En qualité de consultant ou d’entrepreneur individuel un simple numéro de sécurité sociale vous suffira. Dans ce cas, pensez à bien vous couvrir avec une assurance responsabilité civile (une consultation avec un expert peut vous être utile)
Il existe ensuite différents types de sociétés : si vous décidez de vous associer avec une personne résidant sur le sol Français, on vous conseillera la LLC (sorte de SARL à transparence fiscale) : 1 ou plusieurs associés. Responsabilité des associés limitée au montant de leurs apports. Chaque associé est soumis à l'impôt sur le revenu pour la part des bénéfices lui revenant. Cette forme de société n'existe pas dans tous les Etats mais se généralise de plus en plus : elle est d’utilisation courante notamment en Caroline du Nord.
Vous pouvez aussi choisir une "General Partnership" (SNC en droit français) : peu d’avantages : 2 associés minimum. Responsabilité solidaire et indéfinie des associés. En raison du nombre de procès intentés aux USA, il peut être plus prudent de choisir une forme juridique qui vous assurera une responsabilité limitée (une LLC, par exemple). Egalité des associés (mêmes droits, obligations et pouvoirs sauf disposition contraire des statuts). Pas de capital minimal imposé.
Enfin, si vous souhaitez simplement faire représenter votre entreprise aux U.S.A. Vous pouvez y ouvrir une succursale ou un bureau de représentation.
- Le bureau de représentation est un simple "poste d'observation". Il va vous permettre de prendre, sur place, des contacts, assurer votre publicité, vous fournir des informations sur le marché... Mais toute activité commerciale lui est interdite.
- La succursale est un établissement secondaire. Elle peut exercer une activité commerciale et facilite ainsi vos relations avec la clientèle. Toutefois, n'ayant aucune autonomie juridique, elle agit au nom et pour le compte de votre société.
3.4 : La fiscalité
La fiscalité américaine est plutôt favorable pour l’entrepreneur. Elle suit la structure politique : des impôts sont dus aux niveaux fédéral et fédéré, également parfois au niveau des collectivités locales (une personne physique résidente de New York paye l’impôt sur le revenu fédéral, ceux de l’Etat de New York et de la ville de New York City). La pression fiscale varie très fortement selon les Etats, certains n’imposent ni les revenus des personnes physiques ni les bénéfices des sociétés (c’est le cas du Texas) alors que d’autres ont une fiscalité assez lourde (New York par exemple).
A contrario, certains impôts sont exclusivement dus au niveau local : c’est notamment le cas des taxes sur les ventes et l’usage (la TVA n’existe pas aux Etats-Unis).
Il existe des règles particulières en matière de sales taxes mais d’une manière générale, les produits vendus à l’extérieur des US ne se trouveront pas taxés. Il existe tout un système d’exemptions en matière de taxes. La consultation d’un expert est recommandée.
3.5 : La législation du travail
La législation du travail beaucoup plus souple qu’en Europe limite les contraintes et le carcan administratif dans lequel nous évoluons. D’une manière générale tout est fait pour y favoriser l’esprit d’entreprise. Pensez tout de même à rédiger un règlement intérieur. Un expert est nécessaire ou vivement recommandé dans ce cas (VJBSONULTING peut aussi vous aider).
Avec le dollar si bas, nous ne pouvons que vivement vous recommander de vous installer aux USA et de penser à exporter en France. Les Américains ne sont pas très enclins à exporter leur marché intérieur ayant toujours représenté une richesse suffisante. Cela vous donnera un atout supplémentaire. Libre à vous ensuite de commencer à négocier avec des fournisseurs américains et d’exporter vers la France en profitant du taux de change favorable.
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WIN WIN NEGOTIATION
Ever heard someone say that they 'gave away the farm'? Despite our best intentions, we sometimes negotiate too much value away to arrive at an agreement. Even when we go into our talks with high motivations and a grandiose, exuberant spirit of cooperation, we have to be wary and dip our toes cautiously into the waters to make sure we aren't about to be devoured by a grinning and hungry shark. Today, many of us hear that win-win negotiations are all the rage.
Yes, win-win is less about the process, less about the "how" of getting there, and more about the destination.
The true meaning of a win-win settlement is a negotiated agreement where the agreement reached cannot be improved further by any discussions. So your outcome cannot be improved for your benefit, and similarly, the agreement for the other party cannot be improved further for their benefit either. By definition, there is no value left on the table and all creative options have been thoroughly explored and exploited.
What does not constitute a win-win deal?
Many negotiators falsely delude themselves into believing they have a win-win approach and settlement when they adopt many of the strategies described below. However, were they to put their agreement under our microscope and look closer, they would be dismayed to discover that they squandered money and wasted resources.
Inexpereinced negotiators make for easy targets to be shot down, simply due to their lack of understanding of the win-win concept.
So what pitfalls can lead your company or team to miss the rich rewards promised by a win-win settlement?
It's fine to have a positive mindset going into the talks, but we must be realistic that we do not get bogged down into 'the end justifies the means' mentality by sacrificing resources or funds to get that agreement.
Many negotiators are under the impression that if they take extra time to negociate they are more likely to achieve a win-win settlement. The truth is that many studies on this very subject have revealed that extra time does not make much difference to the quality of the negotiated agreements.
Winning Strategies
1. Ask Smart Questions
2. Play Fair
3. Present Multiple Offers
4. Third Party Assistance
Another innovative strategy to maximize your resources effectively is to use a neutral third party 'an expert) to help both parties tease out all goals and interests.
Yes, win-win is less about the process, less about the "how" of getting there, and more about the destination.
The true meaning of a win-win settlement is a negotiated agreement where the agreement reached cannot be improved further by any discussions. So your outcome cannot be improved for your benefit, and similarly, the agreement for the other party cannot be improved further for their benefit either. By definition, there is no value left on the table and all creative options have been thoroughly explored and exploited.
What does not constitute a win-win deal?
Many negotiators falsely delude themselves into believing they have a win-win approach and settlement when they adopt many of the strategies described below. However, were they to put their agreement under our microscope and look closer, they would be dismayed to discover that they squandered money and wasted resources.
Inexpereinced negotiators make for easy targets to be shot down, simply due to their lack of understanding of the win-win concept.
So what pitfalls can lead your company or team to miss the rich rewards promised by a win-win settlement?
It's fine to have a positive mindset going into the talks, but we must be realistic that we do not get bogged down into 'the end justifies the means' mentality by sacrificing resources or funds to get that agreement.
Many negotiators are under the impression that if they take extra time to negociate they are more likely to achieve a win-win settlement. The truth is that many studies on this very subject have revealed that extra time does not make much difference to the quality of the negotiated agreements.
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Domaines d'Expertise
Finances - Organisation Conseil en Création d'entreprises
Ressources humaines
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International Amérique du Nord (USA et Canada)
Traduction - Interprétariat
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Through the synergistic association with other consultants we can achieve an Internet presence that would be impossible to obtain as a small consulting firm or sole practitioner
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