Ever heard someone say that they 'gave away the farm'? Despite our best intentions, we sometimes negotiate too much value away to arrive at an agreement. Even when we go into our talks with high motivations and a grandiose, exuberant spirit of cooperation, we have to be wary and dip our toes cautiously into the waters to make sure we aren't about to be devoured by a grinning and hungry shark. Today, many of us hear that win-win negotiations are all the rage.
Yes, win-win is less about the process, less about the "how" of getting there, and more about the destination.
The true meaning of a win-win settlement is a negotiated agreement where the agreement reached cannot be improved further by any discussions. So your outcome cannot be improved for your benefit, and similarly, the agreement for the other party cannot be improved further for their benefit either. By definition, there is no value left on the table and all creative options have been thoroughly explored and exploited.
What does not constitute a win-win deal?
Many negotiators falsely delude themselves into believing they have a win-win approach and settlement when they adopt many of the strategies described below. However, were they to put their agreement under our microscope and look closer, they would be dismayed to discover that they squandered money and wasted resources.
Inexpereinced negotiators make for easy targets to be shot down, simply due to their lack of understanding of the win-win concept.
So what pitfalls can lead your company or team to miss the rich rewards promised by a win-win settlement?
It's fine to have a positive mindset going into the talks, but we must be realistic that we do not get bogged down into 'the end justifies the means' mentality by sacrificing resources or funds to get that agreement.
Many negotiators are under the impression that if they take extra time to negociate they are more likely to achieve a win-win settlement. The truth is that many studies on this very subject have revealed that extra time does not make much difference to the quality of the negotiated agreements.
Winning Strategies
1. Ask Smart Questions
2. Play Fair
3. Present Multiple Offers
4. Third Party Assistance
Another innovative strategy to maximize your resources effectively is to use a neutral third party 'an expert) to help both parties tease out all goals and interests.
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1 commentaire:
17/01/2008 21:45:43 - Vanina Joulin-Batéjat
La réforme du code du travail…. Une boutade ?…. On devait réformer le code du travail, voilà où on en est : beaucoup de bruit pour favoriser une fois encore le chômage….. Voici les nouvelles propositions du patronat et des syndicats. Si on parvient à un accord, une loi pourra être mise en place…. Car le code du travail n’est pas déjà pas assez volumineux….. Voici les différents points de l’accord : 1) Point phare : on ne parle plus de transaction mais de « rupture conventionnelle du contrat de travail »….Ce qui implique que le contrat pourrait être rompu d’un commun accord entre le salarié et l’employeur : avant, on obligeait l’employeur à simuler un licenciement, maintenant, on favorise le salarié à ne plus démissionner et on lui propose sur un plateau d’argent de démissionner et de toucher les indemnités de licenciement. Merveilleux pour les finances publiques……quant à l’employeur, il resterait à priori tenu de payer les indemnités de licenciement malgré le caractère soit disant amiable de la rupture…. Une nouvelle fois cela n’incitera pas les PME à embaucher. Aux USA où le chômage n’existe pas, au contraire les employeurs recherchent et débauchent activement les bons salariés, c’est la liberté qui est de mise. Aucun contrat, un fiche de paie qui comprend 3 lignes, des charges sociales pour l’employeur de 7,5% et autant pour le salarié. Quant à la rupture, c’est au choix de chacun. La règle veut qu’après 6 mois d’ancienneté le salarié touche 15 jours d’indemnité de licenciement, sachant qu’il trouvera certainement du travail le lendemain. L’employeur n’hésite jamais à embaucher et s’il trouve un bon salarié, il fera tout pour le garder (primes, voitures de fonction et proposera dans tous les cas de payer les frais de santé du salarié….) 2) La période d’essai est également revue : pourquoi, quel résultat : rien, à part que désormais : Désormais cette période d’essai serait déterminée par la loi de la manière suivante : - 1 à 2 mois pour les ouvriers/employés - 2 à 3 mois pour les agents de maîtrise - 3 à 4 mois pour les cadres (avant 3 mois renouvelable une fois : maintenant la période d’essai pourrait être renouvelée une fois à la condition qu’un accord de branche ait prévu la possibilité et les modalités de renouvellement : 4 mois, c’est court pour un cadre !). 3) Un point positif : la possibilité de transférer les droits acquis au titre du DIF pour permettre au salarié d’utiliser ce droit pendant la période de chômage. En outre la complémentaire santé serait garantie pendant un tiers de la période des droits à indemnisation chômage et à la condition que le salarié n’ait pas été licencié pour faute lourde. 4) Quant à au CDD à terme incertain, encore un CDD qui n’apportera qu’une confusion de plus. Sorte de contrat de chantier déjà existant d’ailleurs depuis une vingtaine d’année sous la forme de l’article L.321-12 du Code du travail qui permet la rupture du contrat de travail à l’achèvement d’un chantier. Cette faculté repose sur les éléments suivants : le contrat de travail est à durée indéterminée ; la fin du chantier pour lequel le contrat a été conclu autorise sa rupture lorsqu’ elle présente un « caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession considérée » ; la rupture du contrat est opérée par voie de licenciement ; le licenciement est réputé fondé sur une cause réelle et sérieuse non économique. Cette pratique des professions du bâtiment a donné lieu à des dispositions conventionnelles qui précisent les conditions de rupture des contrats. On devait simplifier le code du travail paraît-il…. VJB CONSULTING We Help Your Business Grow 122, 35th avenue NW Hickory NC 28601 USA Tel : 828 310 7505 info@vjbconsulting.com
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